Laatst ontmoette ik een hr-manager die bij een tomatenkwekerij in Brabant werkte.
Zij vertelde me over de twijfels die ze had na een functioneringsgesprek met een van de arbeidsmigranten in het bedrijf.
In dat gesprek had ze haar Poolse collega een aantal vragen gesteld.
- Bevalt het werk?
- Ben je tevreden met je collega’s en je leidinggevende?
Als antwoord kreeg ze te horen: ja hoor, alles was prima. Er hoefde niks verbeterd te worden, alles was oké geregeld hier.
Na afloop vroeg de hr-manager zich af of de medewerker wel helemaal open en eerlijk was geweest. Ze wist immers dat er wat strubbelingen op de werkvloer waren geweest. Waarom sprak hij daar niet gewoon open over?
Toen zij mij over haar twijfels vertelde, begreep ik de situatie direct.
Zelf ben ik immers ook migrant, ook al woon en werk ik al jaren in Nederland. Daardoor zie ik haarscherp de culturele verschillen tussen ‘wij Nederlanders’ en de – vooral Midden- en Oost-Europese – arbeidsmigranten.
Die antenne missen veel hr-managers.
Bij hen ontbreekt de vanzelfsprekende vaardigheid om adequaat om te gaan met die culturele verschillen.
Ik heb deze hr-manager kunnen uitleggen dat de beleefde, maar nietszeggende antwoorden van haar Poolse collega een gevolg waren van haar te directe vragen.
Voor een arbeidsmigrant is het onmogelijk om kritisch te zijn over z’n leidinggevende of collega’s. Zoiets dóé je gewoon niet. Ook niet omdat ze bang zijn hun baan kwijt te raken.
Kort gezegd komt dat doordat de meeste arbeidsmigranten in hiërarchisch ingerichte landen zijn opgegroeid. Kritiek op een hogergeplaatste is daar absoluut niet welkom.
Dat is heel wat anders dan de situatie in Nederland, waar zaken als 360graden feedback en ‘ik zeg wat ik denk’ in de bedrijfscultuur verankerd zijn.
Met de hr-manager heb ik overlegd over hoe ze dit in de praktijk kon oplossen. Ik heb haar voorgesteld om haar vragen iets indirecter te stellen. Gelukkig was ze bereid om dit te proberen.
In een volgend gesprek met deze medewerker formuleerde ze haar vragen vanuit het perspectief van de ander. Ze maakte er indirecte, hypothetische vragen van.
Ze vroeg bijvoorbeeld: ‘Hoe zou het zijn als zo iemand als jij/ iemand in jouw situatie/met dezelfde functie …’ in plaats van ‘Wat vind je van …’
Met als gevolg dat ze nu wél antwoorden krijgt waar ze iets aan heeft. Want deze medewerker bleek heel goede ideeën te hebben voor verbetering van de werkorganisatie!
Ook het wantrouwen spookt nu niet meer door zijn hoofd, omdat hij dit namens ’iemand anders/ iemand in zijn situatie’ mocht vertellen en niet zijn persoonlijke mening hoefde te delen. Hij voelde zich veiliger, omdat hij dan ook niet achteraf afgerekend zou kunnen worden.
Heb jij weleens een vraag gesteld aan een arbeidsmigrant en een antwoord gekregen waarvan je wíst dat het niet klopte?